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来源：《人才瞭望》2003年10月　　

　　关于选人尹明善妙语：
　　1．爱表现的人，七成有能耐。谦虚谨慎的人，三成真谦虚，七成用谦虚掩饰自己的不足。
　　2.有胆少识，尚有50％机会；有识无胆，机会接近于零。
　　3．吃得苦中苦，不过人中人；受得屈中屈，方为人上人。
　　人才都具备三个特点：有胆识，敢干；具备解决复杂问题的能力；吃得苦，受得委屈。其中，排在第一位的是胆识，因为再有能力的人，如果没有胆识，凡事畏手畏脚，那他连成功的机会都没有。
　　力帆的人才观有八个字，“求才、知才、用才、留才”。企业选拔人才，不一定要选聘最好的，但一定要最适用的。最适用的首要标准是对企业的执着追求和忠诚不二。私营企业人才流动性比国有企业大，对人才的忠诚度的要求更有其特殊的意义。“不一定选聘最好的”有两层意思 一是不片面追求名牌大学、高学历、高学位和高分数；二是如果是人才又是最好的,企业当然要选聘。
　　关于用人尹明善妙语：
    1．什么岗位什么人，不可处处用高人。
　　2.中国没有真正的职业经理人，现在的职业经理人，道德存在问题。
　　人才结构的优化，要考虑诸多因素，比如年龄结构、性别结构、学历结构等。我主张多用年轻人，年轻人有活力，工作氛围好，能给企业带来新鲜感。同时，男女比例要适当，现在许多生产车间，都引入大量女工，因为男女各自散发出来的荷尔蒙对异性有良好的刺激作用，工作起来不至于疲惫。另外，一个良性发展的企业，高学历或高级人才不宜过多，高人居低位，成本过高；高人居低位，矛盾重重。我的主张是，什么岗位用什么人。
　　家族企业用人是任人惟亲还是惟贤是举？我觉得两者都不好。任人惟亲是为了稳定，任人惟贤是为了发展，所以我要说，企业要发展，就得贤亲并举。
　　中国的民营企业为什么做不大，不少人把原因归结为它们往往实行家族制，这种摒弃家族企业的观点未免为时过早，无论从经营机制还是管理方式，家族企业在中国现阶段的存在都是可能和必要的。如果把眼界放开，你会发现家族企业的存在是普遍的，比如日本的松下集团，美国的杜邦，不都是家族式企业吗？
　　让一个外人掌握你企业的技术核心机密，很危险，他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。而家人背叛的可能性相对要小很多。
　　记得有个研究经济的学者说，请保姆的目的本来是为了让太太轻松一点，是为了把家务料理好一点，但是如果这个保姆也想当太太，那原来的太太还不如自己辛苦一点，就开除保姆算了，免得出事。
　　在企业内部也应有主要监督亲属的机制，我太太．侄子和侄女婿都可以起到这个作用。但最后还是我自己在监督和管理。但是，我对家人管理都非常严格，比如待遇，同样的工种，我的家人拿钱少，外人拿得多。因为我跟他们讲清楚了：你的饭碗可靠，少拿一点没问题，他们的饭碗不一定可靠。虽然他拿得很高，如他有什么不忠诚就炒他鱿鱼。家里人没法炒，比如我儿子，只能调离岗位，不可能不让他做我儿子。
　　关于育人尹明善妙语：
　　1．女婿儿子都是子，不可招来女婿气走儿。
　　2. 多数人都是喜新厌旧的，培养员工岗位新鲜感。
　　当然，媳妇是要娶的，而且要对她好，给她空间，让她有当家的机会。但是也要有约束，不能宠了媳妇冷落了儿子。
　　力帆有个特点，就是每隔三五年，就要轮换岗位一次。岗位的轮换制，能刺激员工学习，在飞速变化的当今世界，通才重于专才，经历就是财富。
　　不过，规模小、正处于发展期的企业，没必要实行岗位轮换制，小企业的重点在于冲锋。
　　关于留人尹明善妙语：
　　1．铁打的营盘流水的兵，营盘必须是铁打的。
　　2．八分人才，九分使用，十分待遇。
　　民营企业因为要追求效益的最大化，因此，现在的老板更懂得怎样与员工处理好关系，至少在表面上，不能让员工觉得有太多的雇主与雇员的关系，而是像战友一样共同来克服市场经济中各种各样的难关，共创大业。要紧的是在这一过程中，雇主是不是能善待员工。反过来看，有的国有企业并不把追求效益的最大化作为目的，因而在调动职工积极性生方面还存在问题，以至于厂长经理与职工的关系也并不十分融洽。
　　市场经济演变到今天，跳槽是越来越正常的事情了。这样也好也不好。好的方面是人才流动可以促进人才结构的进一步优化，而且从个人的角度看，人往高处走，水往低处流，也未尝不可。不好的一面是确实给企业的稳定造成了麻烦。如果一个企业正处于关键时期而缺人少员，尤其一些核心机密被一些跳槽的人带走，就会给企业造成损失。另外，老是跳槽的人也不好，因为他很难被一个企业所认同，更不会成为一个核心人物。
    我们的老人事部长前不久提醒我，说我们企业现在是“超稳定”，该走、该开除的人没让走没开除，批评我”心太软’，所以这也是一个问题。